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劳动合同法立法十大新意

  新意一:劳动合同法明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨 
 
  保护劳动者利益既是目的也是手段,其终极目标是“构建和发展和谐稳定的劳动关系” 
 
  在劳动合同法起草过程中,对于立法目的是规定“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”曾引起激烈争论,亦即所谓的“单保护”和“双保护”之争。劳动合同法的立法宗旨是一个纲领性问题,最终劳动合同法明确规定了“保护劳动者的合法权益”。之所以在立法上确立侧重保护劳动者的宗旨,主要基于以下几点理由: 
 
  首先,劳动关系双方经济地位的不平等需要国家通过立法予以矫正。在劳动关系中,劳动力拥有者与劳动力的使用者之间有一种天然的不平等。劳动者作为劳动力的拥有者,只有通过提供劳动来维持自身及其家庭的生存和发展,而劳动力市场的供大于求加上劳动力市场中的信息不对称使得劳动者个体很难与用人单位在一个平等的基础上进行协商,劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权总是处于弱势地位。而在进入劳动关系之后,由于劳动给付的特殊性———劳动给付的人身属性及劳动给付的连续性,使得劳动者在人格和经济上都从属于用人单位,大部分劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位,以追求实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度地倾斜保护,以矫正现实中劳动者与用人单位之间的不平等地位。其次,劳动合同法属于劳动法的范畴,具有社会法的属性,应把解决劳动问题、保护劳动者的整体利益为己任。第三,我国的劳动关系的现状决定应突出保护劳动者的合法权益。“强资本、弱劳动”是目前普遍的现状,劳动者权益屡遭侵害,必须强化对劳动者的保护,以构建和谐稳定的劳动关系。 
 
  保护劳动者合法权益的立法宗旨的作用还体现在劳动法司法实践中。一方面,可以作为基本原则弥补劳动合同立法的不足。针对立法空白,法院可以在司法实践中援引相应的法律原则以及立法宗旨来进行裁判。另一方面,在解释法律和劳动合同中可以作为基本价值判断。当法律条文在适用中存在理解争议或劳动合同内容不清使当事人产生歧义时,侧重保护劳动者的利益的可以作为法官解释法律或合同的依据。 
 
  需要指出的是,“保护劳动者的合法权益”与“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”两者之间并无本质上的矛盾,“保护劳动者的合法权益”之说并不意味着只保护劳动者的合法权益而不保护或者排斥用人单位的合法权益,只是强调在双方合法利益保护的基础上,对劳动者给予倾斜保护,不会导致劳动合同双方主体的权利失衡。另外,我们也注意到,在劳动合同法第一条增加规定了“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,”这也强调了劳动关系双方利益的保护。 
 
  新意二:扩大了劳动合同法的适用范围 
 
  将事业单位第三类人员纳进劳动合同法,这样规定是大势所趋 
 
  劳动合同法较之劳动法,适用范围有所扩大,特别是将事业单位的大部分人群纳入到劳动合同法的适用范围里。劳动法第二条第二款的规定,“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行”,也就是说,按照劳动法的规定,国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适用劳动法,其他人员基本上是不适用的。一般而言,国家机关工作人员实行公务员制度,社会团体工作人员也大多参照公务员法管理,而事业单位人员则分为三类:第一类是比照公务员制度来管理,主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位;第二类是实行企业化管理的事业单位,由劳动法调整;第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位,这类人员的聘用关系没有明确的法律规定,处于法律调整空白。在劳动合同法起草过程中,是否把事业单位聘用关系纳入调整范围存在较大争议。这次劳动合同法明确地将大部分事业单位人员纳入了调整范围,根据劳动合同法第二条,国家机关的公务员,或事业单位、社会团体比照公务员法管理的人员,不适用劳动合同法,而通过订立劳动合同建立劳动关系的人员,则适用劳动合同法,较以前相比,主要是将事业单位第三类人员纳进来了,这样规定也是大势所趋。 
 
  当然,目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中,而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同,这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此,劳动合同法第九十六条特别规定,“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行”,这对事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性,特别是对一些公立学校,国务院和人事部可以根据这些单位的特点出台一些特别措施以解决过渡型的问题。 
 
  新意三:规范了劳动合同订立的形式 
 
  用人单位在不订立书面劳动合同时,往往也不给劳动者缴纳社会保险,使劳动者得不到劳动法的基本保护 
 
  劳动合同是否应当以书面形式订立,这是一个长期存在争论的问题。它涉及到口头形式是否被认可,更有甚者还涉及到劳动关系是否存在,劳动者是否受劳动法的保护。 
 
  关于劳动合同的形式,我国劳动法规定应采取书面形式,但在劳动合同实践中,不签订书面劳动合同的情况还相当严重,劳动合同签的签订率比较低。据全国人大常委会执法检查组检查劳动法实施情况报告看,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。用人单位故意拖延甚至拒绝与劳动者签订书面劳动合同,极大地损害了劳动者的合法权益,因为用人单位在不订立书面劳动合同时,往往也不给劳动者缴纳社会保险,使劳动者得不到劳动法的基本保护。 
 
  综合各种意见,为了达到通过书面合同形式规范劳动关系的目的、又能充分考虑中国的现状,劳动合同法第十条作了明确规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。该条规定有几层涵义,其一,订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求;其二,劳动关系自用工之日起建立,有条件地承认了口头合同的效力;其三,未订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立。为了引导和规范用人单位与劳动者订立书面劳动合同,劳动合同法第八十二条还规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。第十四条第三款规定,“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。从这些规定来看,用人单位要承担不签订书面劳动合同的不利后果,而且,口头形式只是在一定的范围内被认可和使用,劳动合同法生效后,以前的事实劳动关系就可以有明确的法律来规范了。 
 
  新意四:扩大了无固定期限劳动合同的适用 
 
  以固定期限合同为常态,无固定期限合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重,影响了劳动关系的稳定 
 
  劳动合同主要分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在西方国家,劳动合同一般以无固定期限合同为常态,以固定期限劳动合同为例外,而固定期限多为临时性的工作。而我国劳动法的规定和劳动合同实践中,则是以固定期限合同为常态,无固定合同为例外,导致实践中合同的短期化现象相当严重,许多合同是一年一签,甚至半年一签,影响了劳动关系的稳定。这次劳动合同法为了解决合同短期化的问题,扩大了无固定期限劳动合同适用情形。按照规定,劳动者在用人单位连续工作满十年,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年,或者连续订立二次固定期限劳动合同,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。该规定还改变了劳动法关于“当事人双方同意延续劳动合同”的要求,同时还规定,“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。 
 
  这些规定表明我国劳动合同法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限劳动合同适用的目的,从而实现劳动关系的长期稳定。在该制度实施后,我们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇,或者在签了一次固定期限劳动合同就不再续订了,反而使劳动者失去了工作机会。实际上,无固定期限并不等同于原来的固定工,劳动合同法同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件,用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用,只要企业能优化管理,无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工,建立稳定和谐的劳动关系。 
 
  新意五:限定了违约金条款的适用 
 
  劳动者提前解除劳动合同,不管是否给用人单位造成损失,都需要支付违约金,这实际上是一种惩罚性的违约金条款 
 
  违约金条款的限定适用是这次劳动合同法的一大贡献。这些年,违约金条款有被滥用的趋势,而且往往是由用人单位一方强加给劳动者,如约定劳动者提前解除劳动合同,不管是否给用人单位造成损失,都需要支付违约金,这实际上是一种惩罚性的违约金条款。即使在民事合同领域中,惩罚性的违约金也受到了很大的限制,更何况是在具有社会法属性的劳动法领域,违约金条款的滥用受到了很多学者的诟病。 
 
  这次劳动合同法明确规定违约金条款只适用于两者情况:一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以约定服务期和违约金,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的,可以约定违约金,劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金。在适用违约金条款时,立法还作了特别限制,如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。除了这两者情形之外,劳动合同法特别规定,“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。 
 
  对违约金条款的限制是国家立法对劳动合同关系中当事人意思自治的干预,充分体现了劳动法的社会法特性,有利于处于弱势地位的劳动者的保护。 
 
  新意六:规定了竞业限制 
 
  竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突,需要在两者之间寻找到平衡点 
 
  竞业限制条款从总体上说有利于保护用人单位的权利。所谓竞业限制,是指用人单位与劳动者约定,劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内,出于保密的目的,不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。劳动合同法征求意见稿公布后,对竞业限制条款的存废有不同的意见。为了保护用人单位的商业秘密,维护良好的竞争秩序,劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,肯定了竞业限制条款。 
 
  竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突,需要在两者之间寻找到平衡点。因此,劳动合同法对竞业限制条款的适用作了进一步的限制,一是在约定竞业限制条款时,用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。二是规定劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金。三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。四是规定实行竞业限制期限不得超过二年。 
 
  当然,在实施过程中可能还会出现一些问题,比如竞业限制条款的生效是否以约定的经济补偿金为要件,如果用人单位未支付经济补偿金,劳动者是否可以不受竞业限制条款的限制。 
 
  新意七:适当扩大了经济补偿金的适用 
 
  经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度,其具有劳动贡献补偿和社会保障的双重功能 
 
  我国劳动法确立了经济补偿金制度,但其适用范围仅限于协商解除、用人单位预告解除和经济性裁员三种情形,不适用于劳动合同的终止,将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除在外。该规定范围过窄,而且只规定企业解除劳动合同需要支付经济补偿金,而终止的情况下不需要支付,变相鼓励了企业与劳动者签订短期劳动合同,不利于对劳动者的保护。为了更好地发挥经济补偿金的功能,劳动合同法对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形:1、劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的;2、用人单位提出动议协商解除劳动合同的;3、用人单位非过失性解除的;4、经济性裁员的;5、劳动合同因期限届满而终止的;6、劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的;7、法律、行政法规规定的其他情形。 
 
  在经济补偿金的计算标准上,劳动合同法相比劳动法也作了进一步的规定:一是劳动者工作不满六个月的,按半个月的工资标准支付经济补偿金;二是除后一种情形之外,劳动者每工作一年按一个月的工资标准支付经济补偿金,没有最高年限的限制;三是对高收入者的经济补偿金作了限制,即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金,并且支付的年限最高不超过十二年。 
 
  新意八:规范了劳务派遣 
 
  劳务派遣具有灵活性,但其特殊的三方关系也容易滋生弊端,容易被一些不良用人单位利用来逃避法律义务,损害劳动者的利益 
 
  这些年,劳务派遣成为了一种新型的劳动用工方式,劳务派遣公司也如同雨后春笋般涌现,从最初适用于保姆、保安、保洁劳务人员到后来在建筑、采矿、交通运输、通讯、邮政、电力、化工等行业都广泛应用。与传统的用工方式相比,劳务派遣具有灵活性,但其特殊的三方关系也容易滋生弊端,容易被一些不良用人单位利用来逃避法律义务,损害劳动者的利益。因此在劳动合同法起草过程中对劳务派遣也存在较大的争论,最终,劳动合同法将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式,在肯定劳务派遣地位的同时,也对其作出适当的限制,包括以下几点:一是在设立上要求采取公司的组织形式,注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务,特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务,如果给被派遣劳动者造成损害的,派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,此外还规定要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。三是规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。四是规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。 
 
  新意九:规范了非全日制用工形式 
 
  劳动合同法将非全日制用工予以规定,将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益,也表明国家鼓励多样化的用工方式 
 
  非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是灵活就业的主要形式。由于劳动法没有规范,使得这部分劳动者游离在劳动法保护之外,权益屡屡受到侵害。劳动合同法将非全日制用工予以规定,将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益,也表明国家鼓励多样化的用工方式。当然,这些人员在社会保险方面存在较大问题,建议在《社会保险法》中予以解决,可以借鉴国外的经验,按照劳动者在用人单位工作时间占总工作时间的比重来决定劳动者和用人单位的社会保险缴费比例。 
 
  新意十:加大了用人单位的违法用工成本 
 
  劳动合同法加大了用人单位的违法成本,将有利于规范单位的用工行为 
 
  这些年,劳动者权益被侵害的现象屡屡发生,原因是多方面的,需要综合治理。劳动合同法通过立法的功能强化了法律责任,加大了用人单位违法用工的成本。如规定用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同,要向劳动者每月支付二倍的工资。不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金,要按50%以上100%以下加付赔偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同的,要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法加大了用人单位的违法成本,将有利于规范单位的用工行为。当然,良好的法律环境的建立,还需要加强劳动关系当事人的守法意识,加大劳动行政部门的执法力度,从而实现劳动关系的和谐和稳定。(□林嘉 作者系中国人民大学法学院教授,劳动法和社会保障法研究所所长,中国法学会社会法学研究会常务副会长) .
 

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